Hơn 25 năm qua [1], pháp luật lao động gắn liền trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo của người lao động (NLĐ) với hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) trái pháp luật. Cụ thể, pháp luật quy định NLĐ có nghĩa vụ hoàn trả chi phí đào tạo trong trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Hiểu ngược lại, nếu NLĐ chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật thì không phát sinh trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động (NSDLĐ). Liệu cách hiểu này có phù hợp với thực tiễn xét xử?
Dù pháp luật không quy định nghĩa vụ hoàn trả chi phí đào tạo khi NLĐ chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật nhưng thực tiễn xét xử có cách tiếp cận linh hoạt. Trong các tranh chấp liên quan đến việc hoàn trả chi phí đào tạo, không hiếm trường hợp NLĐ phải hoàn trả chi phí đào tạo cho NSDLĐ dù đã chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật.
Vụ việc thứ nhất
Trong tranh chấp giữa Công ty DK với Ông V [2], hai bên ký HĐLĐ có thời hạn từ ngày 01/5/2015 đến ngày 30/4/2018, chức danh là chuyên viên kỹ thuật điện.
Ngày 18/4/2016, Công ty DK cử Ông V tu nghiệp tại tại Công ty Điện khí Công nghiệp MARUESU Nhật Bản. Trước khi đi, Ông V đã ký vào “Quy định đi tu nghiệp của nhân viên” và “Giấy đồng ý đi tu nghiệp nước ngoài”. Theo đó, Ông V cam kết làm việc 03 năm, kể từ khi hoàn thành khóa tu nghiệp ở Nhật Bản và “không được nghỉ việc vì lý do cá nhân. Trong trường hợp nghỉ việc sẽ phải trả lại toàn bộ chi phí tu nghiệp”.
Ngày 19/4/2018, Ông V gửi đơn xin nghỉ vì lý do cá nhân kể từ ngày 30/4/2018. Sau khi Ông V nghỉ việc, Công ty có yêu cầu Ông V quay lại làm việc nhưng không được nên đã khởi kiện tại TAND Quận Hải Châu, Thành phố Đà Nẵng. Theo đó, Công ty DK yêu cầu Ông V phải hoàn trả chi phí đào tạo và tiền lãi phát sinh do chậm trả chi phí đào tạo. Sau khi có bản án sơ thẩm, ông V kháng cáo lên TAND Thành phố Đà Nẵng.
Giải quyết tranh chấp này, cả hai cấp tòa tại Đà Nẵng đều cho rằng Ông V đã tự nguyện ký vào các cam kết đào tạo. Do đó, mặc dù hợp đồng lao động đã hết hạn vào ngày 30/4/2018, Ông V vẫn phải có nghĩa vụ tôn trọng các thỏa thuận đào tạo đã ký. Vì vậy, cả hai cấp tòa đều buộc Ông V hoàn trả chi phí đào tạo là 224.913.463 đồng, trong đó tiền gốc là 213.729.463 đồng và tiền lãi phát sinh do chậm thanh toán từ ngày 01/5/2018 đến ngày 08/11/2018, là 11.184.189 đồng.
Như vậy, dù nghỉ việc do hết hạn HĐLĐ – tức chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật nhưng NLĐ vẫn phải hoàn trả chi phí đào tạo cho NSDLĐ.
Vụ việc thứ hai
Trong tranh chấp giữa Công ty G và Bà A [3], hai bên giao kết HĐLĐ không xác định thời hạn, bắt đầu từ ngày 23/3/2017 và Hợp đồng chuyển giao công nghệ và đào tạo nghề. Theo đó, Bà A được Công ty G huấn luyện, đào tạo, chuyển giao công nghệ là các bí quyết kỹ thuật thẩm mỹ cao cấp về quy trình và kỹ thuật trị liệu thẩm mỹ da bằng ứng dụng công nghệ tia laser có máy móc, thiết bị chuyên môn hỗ trợ. Cũng theo hợp đồng này, Bà A cam kết cam kết sẽ làm việc cho Công ty trong thời hạn từ ngày 24/3/2017 đến hết ngày 23/3/2021 sau khi hoàn thành đào tạo.
Vào ngày 29/9/2018, Bà A có đơn xin nghỉ việc và đề nghị chấm dứt HĐLĐ kể từ ngày 15/11/2018. Sau đó, từ ngày 16/11/2018, Bà A không đến nơi làm việc và hai bên phát sinh tranh chấp.
Khi giải quyết tranh chấp, Tòa án nhận định Bà A ký HĐLĐ không xác định thời hạn, chỉ cần tuân thủ thời hạn báo trước 45 ngày khi nghỉ việc. Tuy nhiên, giữa Bà A và Công ty G có giao kết hợp đồng đào tạo dưới tên gọi là Hợp đồng chuyển giao công nghệ và đào tạo nghề mà Bà A đã vi phạm thời gian cam kết nên việc chấm dứt HĐLĐ này là trái pháp luật. Qua đó, Bà A có trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo cho Công ty G.
Như vậy, Tòa án dù nhận định Bà A đã tuân thủ thời hạn báo trước nhưng vì còn cam kết đào tạo với trách nhiệm làm việc sau khi hoàn thành đào tạo nên việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ là trái pháp luật (?!).
Người viết cho rằng cách lập luận như trên là khá gượng ép. Bởi lẽ, khi Tòa án ngầm định rằng hợp đồng đào tạo có mối liên hệ với hợp đồng lao động thì cần làm rõ điều này và giải thích dựa trên quy định pháp luật hoặc các nguyên tắc pháp lý. Trong trường hợp này, giữa Bà A và Công ty G ký kết 2 hợp đồng độc lập và việc chấm dứt HĐLĐ (không xác định thời hạn) Bà A chỉ cần tuân thủ thời hạn báo trước 45 ngày. Vì vậy, nếu kết luận Bà A đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật thì dường như Tòa án đang xem hợp đồng đào tạo như là một phụ lục sửa đổi thời hạn của HĐLĐ. Đáng tiếc, Tòa án không thể hiện rõ cách tiếp cận này trên bản án.
Trường hợp này, sẽ thuyết phục và đơn giản hơn nếu Tòa án lập luận theo hướng Bà A chỉ mới đưa ra đề nghị, thay vì phải thông báo trước 45 ngày. Do hành động đề nghị nên theo đó Công ty G có quyền chấp thuận hoặc không. Trong khi Công ty G không chấp thuận thì Bà A nghỉ việc từ 16/11/2018 là đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật và có nghĩa vụ hoàn trả chi phí đào tạo.
Có nên mở rộng cách tiếp cận?
Việc buộc NLĐ phải hoàn trả chi phí đào tạo cho NSDLĐ dù đã chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật như hai trường hợp đã trình bày không phải là hiếm trong thực tiễn xét xử. Ở một góc độ nào đó, Tòa án có sự thuyết phục nhất định khi buộc NLĐ hoàn trả chi phí đào tạo dù đã chấm dứt HĐLĐ đúng luật. Phổ biến là trường hợp NLĐ đã tự nguyện cam kết khi tham gia đào tạo và việc chấm dứt HĐLĐ không xuất phát từ phía NSDLĐ. Do đó, việc buộc NLĐ phải hoàn trả chi phí đào tạo là hợp lý, đảm bảo công bằng giữa NSDLĐ với NLĐ. Tuy nhiên, người viết cho rằng nếu mở rộng cách tiếp cận này (NLĐ chấm dứt HĐLĐ đúng luật vẫn phải hoàn trả chi phí đào tạo) sẽ gặp không ít thách thức về lý luận lẫn thực tiễn như:
(i) Mối quan hệ giữa hợp đồng đào tạo với hợp đồng lao động.
(ii) NSDLĐ lợi dụng cam kết đào tạo để kéo dài quan hệ lao động trái ý muốn của NLĐ.
(iii) NLĐ bị thiệt thòi khi không thể sử dụng quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của mình, ví dụ như bị quấy rối tình dục nhưng lại không thể nghỉ việc ngay vì sợ hoàn trả chi phí đào tạo.
Vì vậy, người viết cho rằng không nên mở rộng cách tiếp cận người lao động chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật thì vẫn phải hoàn trả chi phí đào tạo. Thay vào đó, Tòa án nên có án lệ về cách tiếp cận này hoặc hướng dẫn các trường hợp nào NLĐ chấm dứt HĐLD đúng pháp luật vẫn phải hoàn trả chi phí đào tạo. Như vậy, Tòa án cũng có cơ sở vững chắc hơn khi ra các phán quyết và NSDLĐ cũng vận dụng quy định pháp luật để bảo vệ thành quả đầu tư của mình.
Sài Gòn, 01/9/2021
Nguyễn Thái Hải Lâm
Chú thích:
[1] Người viết tính từ khi Bộ luật Lao động 1994 được ban hành đến Bộ luật Lao động 2019.
[2] Tranh chấp giữa Công ty TNHH điều khiển tự động DK Việt Nam với ông Nguyễn Anh V.
[3] Bản án số 01/2021/LĐ-ST ngày 28/1/2021 của TAND Quận Thanh Khê.
Lưu ý: Những thông tin đăng tải trên website này thể hiện quan điểm của tác giả về vấn đề được quan tâm. Theo đó, tác giả không nhằm mục đích cung cấp nội dung tư vấn hay dịch vụ pháp lý thông qua các bài viết này. Bên cạnh đó, các quy định pháp luật có thể thay đổi cũng như tính chất của các vụ việc là rất khác nhau nên trước khi đưa ra quyết định hoặc thực hiện hành động nào, quý vị nên tham vấn ý kiến từ đội ngũ pháp lý của mình.