Khi đầu tư nguồn lực để người lao động (NLĐ) được đào tạo nâng cao chuyên môn, hầu hết người sử dụng lao động (NSDLĐ) đều mong muốn NLĐ có thể gắn bó lâu dài với mình sau khi hoàn thành chương trình đào tạo. Tuy nhiên, trái với kỳ vọng đó, một số NLĐ sau khi được nâng cao trình độ lại có xu hướng tìm thử thách ở môi trường làm việc khác. Đồng nghĩa, nguồn lực mà NSDLĐ đã “đầu tư” không thu được thành quả như mong muốn. Để ngăn ngừa sự “bội bạc” này, pháp luật lao động quy định phải ký kết hợp đồng đào tạo nghề khi NLĐ sử dụng kinh phí của NSDLĐ để tham gia các chương trình đào tạo, kể cả kinh phí do đối tác tài trợ cho NSDLĐ [1]. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) trái pháp luật, NLĐ phải hoàn trả các chi phí đào tạo cho NSDLĐ [2].
Để yêu cầu NLĐ hoàn trả chi phí đào tạo khi họ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật thì NSDLĐ cần cho thấy đã tổ chức đào tạo phù hợp với quy định tại Điều 62 Bộ Luật Lao động 2019. Theo đó, pháp luật quy định (i) NSDLĐ và NLĐ phải ký kết hợp đồng đào tạo nghề với một số nội dung chủ yếu như luật định và (ii) NSDLĐ có chi trả các chi phí đào tạo của NLĐ.
Với các quy định như trên, các nhà lập pháp dường như mong muốn NSDLĐ và NLĐ xác định rõ quyền, nghĩa vụ khi NLD tham gia các chương trình đào tạo có sử dụng nguồn lực từ NSDLĐ. Theo đó, pháp luật quy định hình thức của hợp đồng đào tạo nghề phải được lập bằng văn bản và nội dung hợp đồng phải chứa một số nội dung tối thiểu như: thời gian đào tạo, địa điểm đào tạo,chi phí đào tạo và trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo,…[3] Hay nói cách khác, đây là các nghĩa vụ mà NSDLĐ phải tuân thủ để có cơ sở yêu cầu hoàn trả chi phí đào tạo khi NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Dù vậy, từ văn bản pháp luật đến thực tiễn xét xử có một độ “vênh” nhất định.
Trên thực tế, nếu NSDLĐ và NLĐ không ký kết hợp đồng đào tạo nghề nhưng hai bên thừa nhận hoặc có chứng cứ hợp pháp để chứng minh NSDLĐ có dùng kinh phí của mình để NLĐ tham gia các chương trình đào tạo thì vẫn xem như có hợp đồng đào tạo nghề. Trong các tranh chấp liên quan đến hoàn trả chi phí đào tạo, Tòa án chủ yếu xem xét các chứng cứ cho thấy NSDLĐ có cấp kinh phí để NLĐ tham gia các chương trình đào tạo, từ đó đặt ra các vấn đề liên quan về nghĩa vụ hoàn trả chi phí đào tạo.
Trong tranh chấp giữa Công ty D với ông L liên quan đến chi phí đào tạo, dù hai bên không ký hợp đồng đào tạo nghề nhưng dựa vào Quyết định cử đi học của Công ty D và Bản cam kết do ông L ký tên, Tòa án vẫn buộc NLĐ phải hoàn trả chi phí đào tạo cho NSDLĐ [4]. Có thể thấy, việc xem xét hoàn trả chi phí đào tạo được Tòa án dựa vào hành vi NSDLĐ có tổ chức cho NLĐ tham gia khóa học (thông qua việc ra Quyết định cử đi học đối với NLĐ) và hành vi tự nguyện ký vào văn bản (Bản cam kết) ràng buộc nghĩa vụ hoàn trả chi phí của NLĐ của NLĐ.
Tương tự, trong tranh chấp giữa Công ty DK với ông V, Tòa án cũng chỉ dựa vào việc ông V đã ký vào “Quy định đi tu nghiệp của nhân viên tại Công ty X” và và “Giấy đồng ý đi tu nghiệp nước ngoài” để yêu cầu ông V hoàn trả các chi phí đào tạo cho Công ty DK [5].
Khác với các vụ việc trên, trong tranh chấp giữa Công ty N với ông P, Tòa án lại dựa vào sự thừa nhận của hai bên về việc ông P tham gia “Khóa huấn luyện đào tạo bếp Nhật” và giải quyết các vấn đề liên quan đến chi phí đào tạo [6]. Qua đó cho thấy, lời khai (lời nói) của các bên cũng được Tòa án chấp nhận nếu hai bên thống nhất về nội dung. Có lẽ vụ việc sẽ trở nên phức tạp nếu NLĐ không thống nhất về việc có tham gia khóa đào tạo và sử dụng chi phí từ NSDLĐ.
Trong nhiều tranh chấp khác, Tòa án cũng có cách tiếp cận tương tự. Ngoài các tài liệu như đã nêu, chứng cứ có thể là văn bản thể hiện NSDLĐ và NLĐ có thỏa thuận về việc đào tạo như: Thỏa thuận đào tạo, hợp đồng chuyển giao công nghệ và đào tạo, …
Có thể thấy, chứng cứ để Tòa án xem xét không nhất thiết phải là hợp đồng đào tạo nghề mà có thể là tài liệu khác chứng minh có sự thỏa thuận về việc đào tạo hay chỉ là sự thừa nhận của cả hai bên. Có thể ngầm hiểu, Tòa án cho phép hợp đồng đào tạo nghề có thể được lập bằng lời nói hoặc hành vi cụ thể, thay vì chỉ giới hạn hình thức duy nhất là hợp đồng đào tạo nghề như quy định tại Bộ luật Lao động. Bên cạnh đó, việc Tòa án chỉ tập trung vào bản chất vấn đề, có hay không việc NLĐ dùng chi phí của NSDLĐ để tham gia các chương trình đào tạo cho thấy quy định “phải có các nội dung chủ yếu” về hợp đồng đào tạo nghề là quy định mang tính khuyến nghị (dù hình thức “phải có” cần được hiểu là bắt buộc). Theo tác giả, cách tiếp cận linh hoạt này là phù hợp nhằm bảo vệ quyền lợi cho NSDLĐ, vốn đã đầu tư chi phí để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Chừng mực nào đó, cách tiếp cận này cũng góp phần tạo nên sự cạnh tranh công bằng giữa những NSDLĐ cùng ngành nghề.
Như vậy, giữa quy định pháp luật về hợp đồng đào tạo nghề và thực tiễn xét xử có sự khác biệt nhất định. Thực tế cho thấy, dù NSDLĐ và NLĐ không giao kết hợp đồng đào tạo nghề theo quy định nhưng có các chứng cứ khác hay đơn thuần là sự thừa nhận về việc đào tạo thì các vấn đề liên quan đến hoàn trả chi phí đào tạo cũng được chấp nhận xem xét. Tuy nhiên, một số vụ việc trên thực tế cũng không đảm bảo hoàn toàn cách tiếp cận sẽ đương nhiên được áp dụng, nhất là các phán quyết đã trình bày không phải là án lệ, không buộc cơ quan xét xử phải áp dụng tương tự. Để tránh các rủi ro pháp lý, khi có đầu tư nguồn lực cho NLĐ tham gia các chương trình đào tạo, NSDLĐ và NLĐ nên tuân thủ các quy định về hợp đồng đào tạo.
Trân trọng,
Sài Gòn, 03/8/2021
Nguyễn Thái Hải Lâm
Chú thích:
[1] Điều 61.1 Bộ luật Lao động 2019.
[2] Điều 40.3 Bộ luật Lao động 2019.
[3] Điều 62.2 Bộ luật Lao động 2019.
[4] Bản án 23/2017/LĐ-PT ngày 29/09/2017 của TAND Tỉnh Đồng Nai.
[5] Tranh chấp giữa Công ty TNHH điều khiển tự động DK Việt Nam với ông Nguyễn Anh V.
[6] Bản án số 616/2018/LĐ-PT ngày 19/6/2018 của TAND Thành phố Hồ Chí Minh.
Lưu ý: Những thông tin đăng tải trên website này thể hiện quan điểm của tác giả về vấn đề được quan tâm. Theo đó, tác giả không nhằm mục đích cung cấp nội dung tư vấn hay dịch vụ pháp lý thông qua các bài viết này. Bên cạnh đó, các quy định pháp luật có thể thay đổi cũng như tính chất của các vụ việc là rất khác nhau nên trước khi đưa ra quyết định hoặc thực hiện hành động nào, quý vị nên tham vấn ý kiến từ đội ngũ pháp lý của mình.