Kỷ luật lao động (KLLĐ) là một nội dung quan trọng của pháp luật lao động. KLLĐ giúp đảm bảo trật tự tại nơi làm việc, góp phần nâng cao năng suất làm việc của người lao động. Bên cạnh đó, đây cũng là cơ sở pháp lý quan trọng để người sử dụng lao động (NSDLĐ) xử lý các hành vi vi phạm của người lao động (NLĐ). Tuy nhiên, nhằm ngăn ngừa sự tùy tiện của người sử dụng lao động khi xử lý vi phạm của người lao động, pháp luật lao động cũng đặt ra các trình tự, thủ tục mà ngưởi sử dụng lao động phải tuân thủ khi xử lý KLLĐ.
Trong quá trình hành nghề, tác giả từng tham gia trong một tranh chấp về xử lý KLLĐ bằng hình thức khiển trách. Đáng chú ý là việc xử lý kỷ luật trong vụ việc này được thực hiện qua cuộc họp trực tuyến (Voice Conference). Từ đó đặt ra các vấn đề pháp lý:
(1) Pháp luật lao động có cho phép NSDLĐ được xử lý KLLĐ qua cuộc họp trực tuyến không ?
(2) Việc xử lý KLLĐ qua cuộc họp trực tuyến có đảm bảo các nguyên tắc luật định về xử lý KLLĐ không ?
Hai vấn đề trên lần lượt sẽ được tác giả trình bày trong bài viết này.
I. TÓM TẮT VỤ VIỆC
Ngày 20/5/2017, Chị Trần Thị X có ký Hợp đồng lao động với Công ty XYZ, thời hạn hợp đồng bắt đầu từ ngày 20/5/2017 đến ngày 19/5/2018. Theo Hợp đồng lao động này, chị X làm việc tại Công ty XYZ với chức danh Chuyên viên xử lý nợ, mức lương: 4.020.000 đồng/tháng, các khoản bổ sung: 2.480.000 đồng/tháng.
Ngày 23/01/2018, do có mâu thuẫn với đồng nghiệp, chị X có đơn xin nghỉ việc kể từ ngày 25/02/2018. Khi tiếp nhận Đơn xin nghỉ việc, chị Y – team leader có ghi “đồng ý cho nghỉ làm từ ngày 01/2/2018”. Sau đó, khi Công ty XYZ chưa ra Quyết định nghỉ việc thì chị X xin lại đơn nghỉ việc. Tuy nhiên, chị Y không đồng ý cho chị X rút lại đơn xin nghỉ việc. Vì vậy, chị X đã giằng lấy tờ đơn xin nghỉ việc xé đi trước mặt các đồng nghiệp. Sự việc được camera của Công ty XYZ ghi lại.
Ngày 08/02/2018, cho rằng chị X đã vi phạm nội quy lao động, Công ty XYZ đã tiến hành họp xử lý vi phạm KLLĐ qua điện thoại (Voice Conference) giữa 02 địa điểm là Hà Nội và TP.HCM. Theo đó, Công ty XYZ kết luận chị X “vi phạm khoản 1 Điều 17, khoản 1 Điều 18 và khoản 4 Điều 20 Nội quy lao động Công ty XYZ. Cụ thể, chị X đã có những hành vi thiếu tôn trọng, xúc phạm đối với đồng nghiệp, cấp trên như báo cáo vượt cấp không thông qua cán bộ quản lý trực tiếp, giằng và xé đơn nghỉ việc trước sự chứng kiến của Trưởng bộ phận và toàn thể thành viên trong Bộ phận.” Đồng thời, Công ty XYZ áp dụng hình thức kỷ luật khiển trách và thông báo toàn Công ty theo điểm d, khoản 2 Điều 28 Nội quy lao động Công ty XYZ (đã được đăng ký tại Sở LĐTBXH Quận D). Trước khi tiến hành cuộc họp, Công ty XYZ đã gửi thư mời họp XLKL đến tất cả các thành phần tham dự theo luật định.
Ngày 13/02/2018, Công ty XYZ ban hành Quyết định xử lý kỷ luật cán bộ nhân viên số 16/2018/QĐ-TGĐ, áp dụng hình thức kỷ luật khiển trách đối với chị X.
Từ ngày 09/3/2018 – 17/10/2018, Chị X có làm thủ tục khiếu nại tại Công ty XYZ và hòa giải ở Phòng Lao động Thương binh Xã hội Quận D nhưng không thành.
Ngày 18/5/2018, Công ty XYZ ban hành Quyết định số 1212/QĐNS-TGĐ về việc chấm dứt hợp đồng lao động với chị X kể từ ngày 20/5/2018.
Ngày 06/11/2018, chị X nộp đơn khởi kiện tại Tòa án Nhân dân Quận D – yêu cầu Tòa án buộc Công ty XYZ hủy Quyết định KLLĐ và thực hiện việc đánh giá, xếp loại nhân viên đúng quy định.
Ngày 24/12/2018, Tòa án Nhân dân Quận D ra Thông báo về việc Thụ lý vụ án số 26/TB-TLVA….
II. BÌNH LUẬN VỤ VIỆC
Xử lý vi phạm KLLĐ là một trong những quyền của người sử dụng lao động (NSDLĐ). Tuy nhiên, để thực hiện quyền này, NSĐLĐ cần phải có các căn cứ nhất định.
Thứ nhất, phải có hành vi trái KLLĐ của NLĐ.
Về mặt hình thức, hành vi trái kỷ luật của người lao động phải được thể hiện ở dạng hành vi trái với nội quy lao động của NSDLĐ. Hành vi này có thể được biểu hiện ở dạng hành động (thực hiện một hành vi mà nội quy lao động cấm) hoặc không hành động (không thực hiện một hành vi mà nội quy lao động buộc phải thực hiện).
Về mặt nội dung, hành vi trái kỷ luật của người lao động được thể hiện ở dạng không thực hiện, thực hiện không đúng hoặc không đầy đủ nghĩa vụ chấp hành kỷ nội quy quy lao động.
Thứ hai, hành vi trái KLLĐ phải chứa đựng yếu tố LỖI.
Trong khoa học pháp lý, “lỗi” là trạng thái tâm lý của một người đối với hành vi do họ gây ra. Hành vi trái KLLĐ được xem là có “lỗi” khi trong các điều kiện hoàn cảnh cụ thể, NLĐ có quyền ứng xử khác đi mà vẫn phù hợp với nội quy lao động.
Như vậy, khi hội đủ hai điều kiện nêu trên thì NSDLĐ có quyền tiến hành xử lý KLLĐ.
Trong vụ việc nêu trên, Công ty XYZ cho rằng chị X đã có những hành vi “thiếu tôn trọng, xúc phạm đối với đồng nghiệp, cấp trên như báo cáo vượt cấp không thông qua cán bộ quản lý trực tiếp, giằng và xé đơn nghỉ việc trước sự chứng kiến của Trưởng bộ phận và toàn thể thành viên trong Bộ phận” nên có căn cứ tiến hành xử lý KLLĐ đối với chị X.
Tuy nhiên, việc xử lý kỷ luật của NSDLĐ cần phải diễn ra trong thời hiệu xử lý KLLĐ, không vi phạm điều cấm trong quá trình xử lý KLLĐ và tuân thủ đúng trình tự, thủ tục xử lý KLLĐ.
Qua đó, có thể thấy rằng, pháp luật không cấm NSDLĐ tiến hành xử lý KLLĐ qua các hình thức khác, miễn đảm bảo trình tự, thủ tục và các nội dung khác theo luật định. Tuy nhiên, trong trường hợp phát sinh tranh chấp, NSDLĐ sẽ gặp ít nhiều khó khăn trong việc chứng minh tính hợp pháp của việc xử lý KLLĐ.
Tuy nhiên, để chứng minh việc xử lý KLLĐ là đúng, Công ty XYZ cần phải chứng minh, ít nhất các vấn đề sau:
(1) Tại thời điểm họp xử lý kỷ luật, những người tham gia họp đúng là những người có tên trong biên bản họp xử lý KLLĐ.
(2) Sau khi kết thúc buổi họp xử lý KLLĐ, những người tham gia họp đã đọc lại toàn bộ biên bản và thống nhất ký tên.
(*) Trong trường hợp cụ thể này, Công ty XYZ đã làm thành 02 biên bản họp có nội dung giống nhau, nhân sự tại TP.HCM ký vào Biên bản thứ nhất và nhân sự tại Hà Nội ký vào Biên bản còn lại.
Như vậy, có thể thấy rằng:
(1) Pháp luật lao động hiện hành không cấm NSDLĐ tiến hành xử lý KLLĐ trực tuyến, thông qua các công cụ công nghệ thích hợp.
(2) Khi xử lý KLLĐ, NSĐLĐ vẫn phải tuân thủ trình tự, thủ tục theo quy định của pháp luật lao động.
III. NHẬN XÉT CỦA TÁC GIẢ
Việc họp xử lý KLLĐ trực tuyến là một giải pháp hữu hiệu cho NSDLĐ khi tiến hành xử lý KLLĐ, đặc biệt đối với NSDLĐ sử dụng lao động tại nhiều địa điểm khác nhau thông qua các chi nhánh, văn phòng đại diện, địa điểm kinh doanh. Tuy pháp luật lao động hiện hành không cấm việc xử lý KLLĐ trực tuyến nhưng nếu lựa chọn giải pháp này, NSDLĐ cũng cần lưu ý:
(1) Tuân thủ quy định pháp luật lao động trong quá trình xử lý KLLĐ.
(2) Có thao tác lưu chứng thích hợp nhằm ngăn ngừa các tranh chấp có thể phát sinh trong tương lai.
Ngoài ra, đối với các doanh nghiệp, nếu người đại diện theo pháp luật không thể trực tiếp dự họp xử lý KLLĐ thì có thể ủy quyền lại cho nhân sự khác phụ trách.
(*) Nhằm thuận tiện cho người đọc và tập trung vào vấn đề trình bày, tác giả đã loại bỏ nhiều chi tiết khác trong vụ việc thực tế. Các thông tin về nhân thân, pháp nhân cũng đã được thay đổi nhằm tránh ảnh hưởng đến các bên liên quan.
Lưu ý: Những thông tin đăng tải trên website này thể hiện quan điểm của tác giả về vấn đề được quan tâm. Theo đó, tác giả không nhằm mục đích cung cấp nội dung tư vấn hay dịch vụ pháp lý thông qua các bài viết này. Bên cạnh đó, các quy định pháp luật có thể thay đổi cũng như tính chất của các vụ việc là rất khác nhau nên trước khi đưa ra quyết định hoặc thực hiện hành động nào, quý vị nên tham vấn ý kiến từ đội ngũ pháp lý của mình.