Trong quan hệ lao động, người sử dụng lao động (NSDLĐ) có quyền xử lý kỷ luật lao động (XLKLLĐ) khi người lao động (NLĐ) vi phạm kỷ luật lao động. Tuy nhiên, NSDLĐ không thể tùy tiện XLKLLĐ mà phải tuân thủ quy định pháp luật lao động. Một trong những yêu cầu được đặt ra là việc XLKLLĐ phải nằm trong thời hiệu mà Bộ luật Lao động (BLLĐ) quy định.
Thời hiệu XLKLLĐ là khoảng thời gian mà NSDLĐ được quyền tiến hành XLKLLĐ đối với NLĐ vi phạm KLLĐ. Hết thời hạn này, NSDLĐ không thể XLKLLĐ dù hành vi vi phạm KLLĐ của NLĐ đã diễn ra trên thực tế.
Thời hiệu XLKLLĐ được BLLĐ 2012 chia thành 02 loại: 12 tháng đối với hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động và 06 tháng đối với các hành vi vi phạm khác [1].
Thời điểm để tính thời hiệu XLKLLĐ là “kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm” [2]. Trong thực tế, nếu “ngày xảy ra hành vi vi phạm” cũng là ngày mà NSDLĐ phát hiện ra hành vi vi phạm KLLĐ của NLĐ và đây là hành vi riêng biệt xảy ra tại một thời điểm thì xác định mốc thời gian để tính thời hiệu XLKLLĐ tương đối dễ dàng. Tuy nhiên, trường hợp nếu NLĐ có một chuỗi các hành vi vi phạm KLLĐ trong một thời gian dài, sau đó mới bị NSDLĐ phát hiện hoặc do tính chất của hành vi đó mà NSĐLĐ chỉ phát hiện được hậu quả của hành vi vi phạm KLLĐ mà không xác định được thời điểm xảy ra hành vi vi phạm KLLĐ thì “ngày xảy ra hành vi vi phạm” được tính từ ngày nào?
Nếu tính từ ngày đầu tiên NLĐ có hành vi vi phạm KLLĐ thì có thể tại thời điểm phát hiện, đã hết thời hiệu XLKLLĐ hoặc thời hiệu XLKLLĐ còn quá ngắn để NSDLĐ tiến hành XLKLLĐ. Trong trường hợp này, NSDLĐ sẽ gặp khó khăn trong việc duy trì trật tự, kỷ luật tại nơi làm việc. Về lâu dài, điều này có thể là tiền đề cho việc đối xử thiếu công bằng trong quan hệ lao động và ảnh hưởng xấu đến văn hóa ứng xử tại nơi làm việc (NLĐ trung thực nhận sai thì bị XLKLLĐ, trong khi NLĐ cố tình che giấu để hết thời hiệu XLKLLĐ thì lại không bị XLKLLĐ). Tuy vậy, nếu tính từ ngày cuối cùng xảy ra hành vi vi phạm KLLĐ thì sẽ bất lợi cho NLĐ. BLLĐ 2012 chưa cho biết “ngày xảy ra hành vi vi phạm” để tính thời hiệu XLKLLĐ trong các trường hợp này được xác định như thế nào. Tuy nhiên, với tinh thần bảo vệ người lao động – một bên được xem là yếu thế trong quan hệ lao động, có lẽ cách xác định từ ngày cuối cùng có hành vi vi phạm KLLĐ sẽ không được ủng hộ.
Thực tiễn xét xử cho thấy, dường như Tòa án ít chú ý đến thời hiệu XLKLLĐ khi giải quyết các tranh chấp lao động liên quan đến việc XLKLLĐ. Có trường hợp Tòa án hoàn toàn không đề cập đến thời hiệu XLKLLĐ, có trường hợp đề cập đến thời hiệu XLKLLĐ nhưng không cho thấy thời hiệu trong vụ án được bắt đầu từ ngày nào, có trường hợp Tòa án nêu các mốc thời gian trong vụ án nhưng không cho biết thời hiệu tính từ thời điểm nào.
Trong tranh chấp giữa NLĐ là Chị D với Công ty V về XLKLLĐ sa thải [3], Tòa án cho rằng Công ty V ban hành Quyết định số 001/2019/QĐ-V xử lý kỷ luật sa thải chị D là trái pháp luật vì:
“Sự việc đánh nhau giữa chị N và chị D không được cơ quan pháp luật kết luận hành vi của chị D là cố ý gây thương tích cho sức khoẻ người khác…”.
Tại Bản án này, Tòa án hoàn toàn không đề cập đến vấn đề thời hiệu XLKLLĐ. Thay vào đó, Tòa án tập trung phân tích hành vi mà NLĐ bị XLKLLĐ và nhận định do chưa có kết luận từ cơ quan chức năng nên việc NSDLĐ tiến hành XLKLLĐ và ban hành quyết định sa thải là trái quy định pháp luật.
Tương tự, trong một tranh chấp giữa NLĐ H với Công ty U.I [4], Tòa án lập luận rằng:
“Do trong quá trình làm việc tại Công ty, với nhiệm vụ là người chấm công, chi tiền lương cho công nhân, bà H đã có hành vi làm biểu lương và phát lương tháng 6 8, tháng 9 năm 2017 cho công nhân tên Trần Văn S đã nghỉ việc, rồi mạo danh nhận số tiền 11.390.000 đồng, gây thất thoát về tài sản (tiền) của Công ty; chứng cứ thể hiện là […..]. Do đó, việc Công ty xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải đối với bà H là có cơ sở. Tuy nhiên, do Công ty xử lý kỷ luật lao động đối với bà H không đảm bảo đúng “nguyên tắc, trình tự xử lý kỷ luật lao động” theo quy định tại Điều 123 của Bộ luật Lao động…”
Như vậy, Tòa án nhận định NSDLĐ ra quyết định sa thải trái luật là do không đảm bảo nguyên tắc, trình tự xử lý KLLĐ và hoàn toàn không đề cập tới vấn đề thời hiệu XLKLLĐ.
Cũng có tranh chấp, một bên nêu ra yêu cầu thời hiệu XLKLLĐ nhưng Tòa án “lơ” đi và lần lượt đưa ra nhận định tập trung vào: hành vi của NLĐ bị XLKLĐ, nguyên nhân, mức độ vi phạm và trình tự, thủ tục XLKLLĐ, mối quan hệ công việc giữa những người liên quan, mức độ XLKLLĐ, tính cầu thị của các bên trong quá trình giải quyết tranh chấp [5].
Cũng có trường hợp Tòa án nêu vấn đề thời hiệu XLKLLĐ nhưng không cho biết thời hiệu này tính từ thời điểm nào. Trong tranh chấp giữa NLĐ H với Công ty Q về XLKLLĐ sa thải vì lý do “làm mất toàn bộ dữ liệu máy vi tính do ông H phụ trách”, Tòa án nhận định “thời hiệu xử lý kỷ luật lao động của Công ty Q đối với ông H là đúng quy định tại khoản 1 Điều 124 Bộ luật Lao động năm 2012” [6]. Ngoài ra, Tòa án không nêu thêm nhận định nào về thời hiệu XLKLLĐ. Trong vụ việc này, dường như Tòa án cũng gặp khó khăn trong việc xác định “ngày xảy ra hành vi vi phạm”. Bởi lẽ khi phát hiện mất dữ liệu máy tính, Công ty Q mới lập biên bản và tiến hành XLKLLĐ đối với NLĐ H, còn thời điểm mất dữ liệu (xảy ra vi phạm) thì Công ty Q không biết.
Trong một tranh chấp khác, giữa NLĐ T với Công ty C, Tòa án có đề cập đến thời hiệu khi đánh giá tính hợp pháp của việc XLKLĐ nhưng không cho biết thời điểm để tính thời hiệu [7]. Cụ thể, Tòa án nhận định:
“Hành vi chiếm dụng tiền của anh T xảy ra từ tháng 02 năm 2018. Ngày 28/02/2018, Công ty lập biên bản sự việc, đến ngày 15/3/2018, Công ty 6 ban hành Quyết định kỷ luật sa thải số 68/QĐ-CTY là còn thời hiệu xử lý kỷ luật người lao động.”
Trong vụ án này, dường như Tòa án cũng lúng túng trong việc xác định “ngày xảy ra hành vi vi phạm”. Có lẽ do một loạt các hành vi được thực hiện bởi NLĐ nên việc xác định một thời điểm cụ thể để tính thời hiệu là không dễ dàng. Cũng có thể trong vụ việc này, Tòa án cho rằng tính thời hiệu từ ngày nào thì việc XLKLLĐ vẫn còn nằm trong thời hiệu luật định nên việc xác định chính xác thời điểm xảy ra hành vi vi phạm là không cần thiết mà tập trung nhận định các vấn đề khác. Tuy nhiên, điều đó cũng làm cho phán quyết ít nhiều giảm đi tính thuyết phục.
Có thể thấy, thời hiệu XLKLLĐ là một nội dung quan trọng trong việc XLKLLĐ nhưng chưa được sự quan tâm đúng mức trong thực tiễn xét xử. Điều này, một phần có lẽ xuất phát từ việc khó xác định “ngày xảy ra hành vi vi phạm” để bắt đầu tính thời hiệu.
Trong quá trình soạn thảo BLLĐ 2019, nhiều doanh nghiệp, hiệp hội nghề nghiệp đã có ý kiến đề xuất nên tính thời hiệu XLKLLĐ từ “thời điểm phát hiện hành vi vi phạm”. Tuy nhiên, BLLĐ 2019 đã được Quốc hội thông qua và sẽ chính thức có hiệu lực vào 01/01/2021 vẫn giữ nguyên thời điểm để bắt đầu tính thời hiệu XLKLLĐ là “kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm”.
Việc giữ nguyên quy định về thời điểm bắt đầu tính thời hiệu XLKLLĐ cũng có ý nghĩa nhất định, buộc NSDLĐ muốn tuân thủ quy định này cần phải có cơ chế giám sát, kiểm tra để kịp thời phát hiện hành vi vi phạm KLLĐ của NLĐ. Tuy nhiên, điều đó đồng nghĩa sẽ làm tăng chi phí vận hành của doanh nghiệp. Trong bối cảnh phần lớn doanh nghiệp ở nước ta có quy mô vừa và nhỏ, thậm chí là siêu nhỏ thì việc “gồng gánh” thêm khoản chi phí này là một thách thức đáng kể.
Nguyễn Thái Hải Lâm.
Chú thích:
[1] Điều 124.1 Bộ luật Lao động 2012.
[2] Điều 124.1 Bộ luật Lao động 2012.
[3] Bản án số 01/2019/LĐ-ST ngày 20/7/2019 V/v Tranh chấp xử lý kỷ luật lao động hình thức sa thải của TAND Tỉnh Tây Ninh.
[4] Bản án số 07/2019/LĐ-PT ngày 21/9/2019 V/v Tranh chấp xử lý kỷ luật lao động hình thức sa thải của TAND Tỉnh Bình Dương.
[5] Bản án số 02/2018/LĐ-PT ngày 08/6/2018 về tranh chấp XLKLLĐ theo hình thức sa thải của TAND tỉnh BRVT.
[6] Bản án số 04/2018/LĐ-PT ngày 01/3/2018 về tranh chấp XLKLLĐ theo hình thức sa thải của TAND tỉnh Đồng Nai.
[7] Bản án số 05/2018/LĐ-PT ngày 12/12/2018 về tranh chấp XLKLLĐ theo hình thức sa thải của TAND tỉnh Bạc Liêu.
Lưu ý: Những thông tin đăng tải trên website này thể hiện quan điểm của tác giả về vấn đề được quan tâm. Theo đó, tác giả không nhằm mục đích cung cấp nội dung tư vấn hay dịch vụ pháp lý thông qua các bài viết này. Bên cạnh đó, các quy định pháp luật có thể thay đổi cũng như tính chất của các vụ việc là rất khác nhau nên trước khi đưa ra quyết định hoặc thực hiện hành động nào, quý vị nên tham vấn ý kiến từ đội ngũ pháp lý của mình.