Như đã đề cập trong bài viết trước, thời hiệu xử lý kỷ luật lao động (XLKLLĐ) là một nội dung mà người sử dụng lao động (NSDLĐ) phải tuân thủ khi xử lý kỷ luật người lao động (NLĐ). Nếu hết thời hiệu XLKLLĐ thì NSDLĐ không thể xử lý KLLĐ đối với NLĐ đã có hành vi vi phạm KLLĐ. Tuy nhiên, nếu thời hiệu XLKLLĐ vẫn còn nhưng NLĐ đang trong các hoàn cảnh mà luật dự liệu thì NSDLĐ cũng không thể tiến hành XLKLLĐ.
Theo quy định của Bộ luật Lao động (BLLĐ) hiện hành thì NSDLĐ không được tiến hành xử lý kỷ luật NLĐ khi họ đang rơi vào một số hoàn cảnh nhất định. Các hoàn cảnh này được các nhà làm luật tiếp cận theo hướng liệt kê, bao gồm [1]:
– Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của NSDLĐ.
– Đang bị tạm giữ, tạm giam.
– Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 Điều 126 của BLLĐ 2012.
– Lao động nữ có thai, nghỉ thai sản; NLĐ nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi.
NLĐ chỉ không bị XLKLLĐ trong thời gian rơi vào những hoàn cảnh được liệt kê nêu trên. Khi không còn rơi vào những hoàn cảnh này, NLĐ vẫn phải chịu XLKLLĐ bởi NSDLĐ nếu thời hiệu XLKLLĐ vẫn còn. Trường hợp thời hiệu XLKLLĐ đã hết thì NSDLĐ được quyền kéo dài thời hiệu XLKLLĐ nhưng tối đa không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời hiệu XLKLLĐ [2]. Tuy nhiên, pháp luật không cho biết khi NLĐ không còn rơi vào những hoàn cảnh nêu trên nhưng thời hiệu XLKLLĐ còn rất ít thì có được kéo dài thời hiệu XLKLLĐ hay không?
Theo quy định hiện hành, NSDLĐ phải tiến hành XLKLLĐ ngay nếu vẫn còn thời hiệu, nghĩa là NSDLĐ buộc phải XLKLLĐ mà không được gia hạn. Tuy nhiên, quy định này cũng đặt ra “thử thách” không nhỏ cho NSDLĐ trong việc XLKL đúng quy định pháp luật. Hãy thử hình dung qua ví dụ sau:
A là người lao động của Công ty B&D, thực hiện công việc bán hàng theo HĐLĐ không xác định thời hạn. A được phân công bán hàng tại một điểm bán do Công ty này quy định.
Trong thời gian A nghỉ ốm đau thì Công ty B&D trích xuất camera định kỳ và phát hiện A từng có hành vi xúc phạm khách hàng vào ngày 01/02/2020. Theo nội quy lao động đã được đăng ký, hành vi này bị XLKLĐ với hành thức khiển trách bằng văn bản. Tuy nhiên, do A đang nghỉ ốm đau nên Công ty không tiến hành XLKLLĐ.
Ngày 31/7/2020, A đi làm trở lại và theo quy định, Công ty phải tiến hành XLKLLĐ trong ngày hôm đó vì thời hiệu XLKLLĐ vẫn còn. Như vậy, Công ty có vỏn vẹn 01 ngày để XLKLLĐ.
Nhưng nếu A đi làm vào ngày 01/8/2020 thì Công ty B&D có thêm 60 ngày để tiến hành XLKLLĐ.
Những tình huống như vậy ít nhiều gây khó khăn cho NSDLĐ trong việc XLKLLĐ. Một mặt, NSDLĐ có rất ít thời gian để chuẩn bị tài liệu, chứng cứ nhằm chứng minh NLĐ đã vi phạm KLLĐ. Đặc biệt, trong các trường hợp phức tạp, liên quan đến nhiều hành vi, nhiều người lao động thì việc chuẩn bị XLKL trong thời gian ngắn là gần như là bất khả thi. Mặt khác, NSDLĐ còn phải đảm bảo tuân thủ các nguyên tắc, trình tự, thủ tục đúng luật định trong quá trình XLKLLĐ. Nếu không đảm bảo bất kỳ yếu tố nào, NSDLĐ cũng trước nguy cơ trở thành bị đơn trong một tranh chấp lao động và tốn kém chi phí trong quá trình tham gia tố tụng. Trong một số trường hợp, việc tham gia vào các tranh chấp lao động với kết quả bất lợi còn làm cho suy giảm hình ảnh của NSDLĐ đối với công chúng và kém thu hút đối với các nhà đầu tư (đặc biệt với NSDLĐ là doanh nghiệp, tập đoàn đa quốc gia).
Trong quá trình rà soát tình hình thực hiện các quy định của BLLĐ, Bộ LĐTB&XH cho rằng các tình huống nêu trên là một “thiếu sót” của Luật, gây khó khăn cho NSDLĐ trong quá trình thực hiện [3]. Vì vậy, nội dung này đã được thảo luận và kết quả là BLLĐ 2019 đã được thông qua cùng với việc quy định về thời hiệu XLKLLĐ đã khắc phục được “thiếu sót” như trên. Theo đó, nếu thời hiệu XLKLLĐ không còn hoặc còn nhưng không đủ 60 ngày thì NSDLĐ được kéo dài thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động nhưng không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời hiệu.
Quy định trên góp phần hoàn thiện các quy định pháp luật về XLKLLĐ và doanh nghiệp trên thực tế có thời gian để tổ chức XLKLLĐ đúng trình tự, thủ tục luật định. Qua đó, trật tự trong doanh nghiệp được đảm bảo và doanh nghiệp cũng tránh được những xung đột tiềm ẩn với NLĐ do việc XLKLLĐ không đúng trình tự, thủ tục luật định.
Nguyễn Thái Hải Lâm.
Chú thích:
[1] Điều 123.4 BLLĐ 2012.
[2] Điều 124.3 BLLĐ 2012.
[3] Báo cáo Tổng kết Thi hành Bộ luật Lao động 2012 ngày 31/01/2018 của Bộ Lao động Thương binh Xã Hội.
Lưu ý: Những thông tin đăng tải trên website này thể hiện quan điểm của tác giả về vấn đề được quan tâm. Theo đó, tác giả không nhằm mục đích cung cấp nội dung tư vấn hay dịch vụ pháp lý thông qua các bài viết này. Bên cạnh đó, các quy định pháp luật có thể thay đổi cũng như tính chất của các vụ việc là rất khác nhau nên trước khi đưa ra quyết định hoặc thực hiện hành động nào, quý vị nên tham vấn ý kiến từ đội ngũ pháp lý của mình.