Theo quy định pháp luật, khi người lao động (NLĐ) có “hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động” thì NSDLĐ có thể XLKLLĐ với hình thức sa thải. Tuy nhiên, BLLĐ 2012 và văn bản hướng dẫn lại không cho biết NSDLĐ sẽ đo lường các thiệt hại này như thế nào trên thực tế. Trong bài viết này, Lâm sẽ trình bày cách xác định mức độ thiệt hại mà NSDLĐ có thể xem xét để XLKLLĐ với hình thức sa thải.
Khác với các căn cứ được liệt kê tại Điều 126.1 BLLĐ 2012, trường hợp này chỉ quy định về hậu quả gây ra, không xét đến hành vi vi phạm của NLĐ. Cụ thể, hậu quả ở đây là “gây thiệt hại nghiêm trọng” hoặc “đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng” đến tài sản, lợi ích của NSDLĐ. Tuy nhiên, do BLLĐ 2012 và văn bản hướng dẫn lại không quy định cách nhận diện mức độ thiệt hại nên ít nhiều gây khó khăn NSDLĐ khi vận dụng căn cứ này để XLKLLĐ với hình thức sa thải.
Tham chiếu quy định tại văn bản hướng dẫn Bộ luật Lao động 1994 (các văn bản này đã hết hiệu lực) [1] thì NSDLĐ “có trách nhiệm cụ thể hoá từng loại hành vi vi phạm, mức độ vi phạm; các hình thức xử lý vi phạm kỷ luật lao động; xác định các loại trách nhiệm vật chất, mức độ thiệt hại…” trong nội quy lao động (NQLĐ). Văn bản hướng dẫn để NSDLĐ dựa vào tình hình thực tế mà phân loại mức độ thiệt hại và quy định trong NQLĐ. NSDLĐ khi đã phân loại mức độ thiệt hại của hành vi vi phạm thì được quyền XLKLLĐ với hành vi vi phạm KLLĐ tương ứng của NLĐ.
Nội dung hướng dẫn nêu trên đã không được kế thừa tại các văn bản hướng dẫn BLLĐ 2012 nhưng thiết nghĩ NSDLĐ vẫn nên duy trì thực hiện theo tinh thần này. Dù chỉ dừng lại ở mức hướng dẫn nhưng nội dung lại rất hợp lý, hướng đến sự hài hòa trong quan hệ lao động. Một mặt, NSDLĐ có thể linh hoạt theo thực tế vận hành và quy định cụ thể vào NQLĐ. Mặc khác, NSDLĐ cũng không thể tùy tiện XLKLLĐ với hình thức sa thải nếu không quy định rõ trong NQLĐ. Nếu NQLĐ có phân loại mức độ vi phạm và mức độ thiệt hại do hành vi vi phạm KLLĐ của NLĐ thì rõ ràng NSDLĐ đã đủ cơ sở để tiến hành XLKLLĐ đối với NLĐ có hành vi vi phạm tương ứng.
Trường hợp không phân loại mức độ thiệt hại của hành vi vi phạm KLLĐ trong NQLĐ thì NSDLĐ sẽ gặp nhiều khó khăn trong việc xác định hành vi vi phạm của NLĐ có gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng. Lúc này, NSDLĐ có thể đối chiếu thiệt hại thực tế do hành vi vi phạm KLLĐ của NLĐ gây ra và quy định nghĩa vụ bồi thường thiệt hại của NLĐ để làm căn cứ xem xét thiệt hại có đến mức nghiêm trọng hay chưa. Theo đó, trường hợp NLĐ “gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất với giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại nơi người lao động làm việc thì người lao động phải bồi thường nhiều nhất là 03 tháng tiền lương và bị khấu trừ hằng tháng vào lương theo quy định tại khoản 3 Điều 101 của Bộ luật này [2]” .
Dường như, các nhà làm luật đã ngầm định rằng nếu hành vi của NLĐ gây thiệt hại không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng thì được xem là “thiệt hại không nghiêm trọng”, hiểu theo cách khác, nếu thiệt hại trên 10 tháng lương tối thiểu vùng thì thiệt hại đó được xét là nghiêm trọng. Với cách suy luận gián tiếp này, ta có thể dựa vào đó để xác định hành vi vi phạm KLLĐ của NLĐ có đến mức “gây thiệt hại nghiêm trọng” để tiến hành XLKLLĐ với hình thức sa thải. Tuy nhiên, cách suy luận gián tiếp này cũng không giải quyết triệt để vấn đề trên vì lúc này hành vi “đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng” được hiểu như thế nào. Một điểm lưu ý khác là BLLĐ hiện hành chỉ cho phép NSDLĐ được XLKLLĐ về những hành vi được quy định trong NQLĐ [3]. Do đó, việc suy luận gián tiếp từ quy định pháp luật để kết luận hành vi của NLĐ “gây thiệt hại nghiêm trọng” và tiến hành XLKLLĐ với hình thức sa thải có được chấp nhận hay không thì văn bản pháp luật chưa có câu trả lời rõ ràng.
Thực tiễn cho thấy, có trường hợp Tòa án chấp nhận cách suy luận này.
Trong tranh chấp giữa NLĐ Q với Công ty L [4], cho rằng bà Q đã cố tình che giấu mối quan hệ với ông L và/hoặc TP (chồng và anh ruột) để Công ty phải trả hoa hồng, chiết khấu cao với những nhà phân phối này, qua đó vi phạm Quy tắc đạo đức liên quan đến xung đột lợi ích được quy định tại Điều 10.1, điểm (iii) Điều 12.3.(k) Nội quy lao động của Công ty, gây thiệt hại với số tiền là 1.472.000 đồng, Công ty L đã họp XKKLLĐ và sa thải bà Q.
Tòa án nhận định:
“Hành vi của bà Q đã vi phạm Điều 10.1 Nội quy lao động (Vi phạm quy tắc đạo đức của Công ty gây hậu quả nghiêm trọng) của Công ty gây thiệt hại cho Công ty với giá trị là 1.472.000.000 đồng”. Chi tiết về thiệt hại thể hiện tại nội dung […].
Hành vi vi phạm của bà Q gây thiệt hại và đe dọa gây thiệt hại đến lợi ích của Công ty L, đúng với quy định về một trong các trường hợp áp dụng hình thức kỷ luật sa thải đã được quy định tại điểm (iii) Điều 12.3.(k) Nội quy lao động của Công ty. Nội quy lao động đã có hiệu lực pháp luật. Do đó việc Công ty L xử lý kỷ luật lao động, sa thải bà Q là có căn cứ và đúng quy định của pháp luật”
Trong tranh chấp này, NSDLĐ không cho thấy có quy định mức độ thiệt hại cụ thể của NLĐ và thể hiện trong NQLĐ. Tuy nhiên, Tòa án cho rằng số tiền thất thoát 1.472.000.000 đồng mà NLĐ gây ra là “hậu quả nghiêm trọng” và do vậy, có căn cứ để tiến hành XLKLLĐ với hình thức sa thải. Ta thấy số tiền 1.472.000.000 rõ ràng là vượt gấp hơn trăm lần mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định vào thời điểm 2018. Do đó, rất có thể Tòa án đã áp dụng cách suy luận gián tiếp như trên để đưa ra nhận định của mình.
Trong tranh chấp nêu trên, NSDLĐ cũng có thể nhờ đến sự hỗ trợ của Cơ quan chức năng, điều tra về hành vi tham ô của NLĐ. Tuy nhiên, việc này nhiều khả năng là mất nhiều thời gian và có thể phát sinh thêm chi phí trong quá trình cơ quan chức năng tiến hành điều tra. Bên cạnh đó, NSDLĐ không thể nhanh chóng thiết lập lại kỷ luật lao động tại nơi làm việc. Vì vậy, thay vì nhờ sự hỗ trợ từ cơ quan chức năng và xử lý về hành vi tham ô, NSĐLĐ đã dựa trên thiệt hại để XLKLLĐ với hình thức sa thải do NLĐ “gây thiệt hại nghiêm trọng”. Đây là cách giải quyết đáng được tham khảo.
Như vậy, để có căn cứ XLKLLĐ với hình thức sa thải do NLĐ có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích thì NSDLĐ nên quy định cụ thể mức độ thiệt hại và thể hiện trong NQLĐ. Trường hợp doanh nghiệp không quy định cụ thể thì có thể sử dụng cách suy luận gián tiếp thông qua quy định về bồi thường thiệt hại, có xét đến tính chất, mức độ, hậu quả của vụ việc cụ thể. Tuy nhiên, cách suy luận gián tiếp này không chắc chắn so với việc quy định cụ thể trong NQLĐ, có thể tiềm ẩn các rủi ro pháp lý với NSDLĐ.
Trân trọng,
Nguyễn Thái Hải Lâm
Chú thích:
[1] Nghị định 41-CP ngày 06/7/1995 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất; Thông tư 19/2003/TT-BLĐTBXH ngày 22/9/2003 của Bộ Lao động Thương binh và Xã hội.
[2] Điều 130 BLLĐ 2012.
[3] Điều 118 BLLĐ 2012.
[4] Bản án số 1176/2018/LĐ-PT ngày 17/12/2018 của TAND TP.Hồ Chí Minh V/v xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải.
Lưu ý: Những thông tin đăng tải trên website này thể hiện quan điểm của tác giả về vấn đề được quan tâm. Theo đó, tác giả không nhằm mục đích cung cấp nội dung tư vấn hay dịch vụ pháp lý thông qua các bài viết này. Bên cạnh đó, các quy định pháp luật có thể thay đổi cũng như tính chất của các vụ việc là rất khác nhau nên trước khi đưa ra quyết định hoặc thực hiện hành động nào, quý vị nên tham vấn ý kiến từ đội ngũ pháp lý của mình.